Iedere ondernemer in Duitsland die daar personeel aanneemt, krijgt te maken met het arbeidsrecht.
Steeds meer ondernemers kiezen ervoor om zaken te doen met Duitsland. Daarom wordt de stap steeds vaker gezet om een bedrijf in Duitsland te beginnen. Dat heeft allerlei voordelen; het belastingtarief is lager, andere Duitse bedrijven doen liever zaken met bedrijven die in het land gevestigd zijn en bovendien is het gemakkelijker om personeel te werven. Wanneer je besluit om Duits personeel aan te nemen in de lokale onderneming, is het goed om rekening te houden met de wetten en regels die er in Duitsland gelden.
Duitse regels personeel aannemen
Bij het opzetten van een Duits bedrijf is de kans groot dat je een recruiter Duitsland laat doorzoeken voor goed personeel. Maar het is dan wel belangrijk om rekening te houden met de regels die er gelden. Het aannemen van personeel op de Duitse markt werkt namelijk anders dan bij het aannemen van Nederlands personeel. Het Duitse personeel is te vinden op het platform XING. Wanneer men besluit om een arbeidsovereenkomst aan te gaan, komen er verschillende regels bij kijken.
Verschillen met Nederland
Ben je op zoek naar bijvoorbeeld een sales manager Duitsland? Let dan goed op. Voor het aannemen van Duits personeel gelden namelijk verschillende regels. Het salaris is bijvoorbeeld een stuk hoger in Duitsland dan in Nederland. Daardoor is er minder onderhandelingsruimte. In Nederland zijn we vaak geneigd om een contract voor ‘onbepaalde tijd’ te geven. Dat is in Duitsland niet gebruikelijk. Daar geef je een contract met een vaste periode, zoals bijvoorbeeld een jaarcontract. Er zijn ook regels waar je rekening mee moet houden die vallen onder het arbeidsrecht.
Arbeidsrecht Duitsland
Iedere ondernemer in Duitsland die daar personeel aanneemt, krijgt te maken met het arbeidsrecht. De rechten van de werknemer zijn in Duitsland anders dan je gewend bent. Als je bedrijf tot tien werknemers heeft, is het ontslagrecht erg beperkt. Je mag zonder reden een contract ontbinden en je hebt geen goedkeuring van de autoriteiten of een vakbond nodig. Houd wel rekening met de opzegtermijn die in de arbeidsovereenkomst staat.
Heeft het bedrijf meer dan tien werknemers? Dan krijg je te maken met de Wet KSchG (‘Kündigungsschutzgesetz’). Dat betekent dat het ontslag sociaal gerechtvaardigd moet zijn. Bijvoorbeeld omdat een medewerker zich ernstig misdraagt of omdat je bedrijf op faillissement staat.
Ten slotte kan in Duitsland de ziekte van een personeelslid reden voor ontslag zijn. In Nederland betalen we dan twee jaar het salaris door. In Duitsland is die termijn maar zes weken. Daarna neemt de ziektekostenverzekering (Krankenkasse) de uitbetaling over voor maximaal 72 weken.
