Er zijn op zowel korte als lange termijn wijzigingen in het arbeidsrecht voorgenomen of reeds in werking getreden. De volgende wijzigingen zijn voorgenomen om in te gaan vanaf 1 juli 2014, maar het is mogelijk dat de ingangsdatum nog verder wordt uitgesteld.
Sneller in vaste dienst, minder proeftijd
Op dit moment mag een werkgever een medewerker maximaal 3 tijdelijke contracten geven binnen een periode van maximaal 36 maanden. Dit zal worden gewijzigd naar een periode van 24 maanden, waarbinnen de 3 arbeidscontracten mogen worden gegeven. Ook zal er in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter geen proeftijd van een maand meer mogen worden aangehouden.
Geen concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Tevens is het voornemen om vanaf 1 juli 2014 het gebruik van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten te verbieden. Hierdoor worden werknemers in staat gesteld om sneller een nieuwe baan te vinden, als de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. Het is verstandig voor werkgevers om in het tijdelijke arbeidscontract een bepaling op te nemen dat er in het geval van stilzwijgende verlenging voor onbepaalde tijd wel een concurrentiebeding van toepassing is, waarbij de strekking van dit beding reeds duidelijk is. Ook verdient het aanbeveling om op te nemen dat er daaraan geen rechten kunnen worden ontleend met betrekking tot een contract voor onbepaalde tijd. Tevens zal op korte termijn de regeling omtrent uitzendovereenkomsten veranderen. Zij zullen waarschijnlijk na een periode van anderhalf jaar ook recht krijgen op een reguliere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er gaan in de Tweede Kamer echter stemmen op om deze bepalingen, net als de andere hervormingen van het ontslagrecht, ook per 1 juli 2015 in te laten gaan.
Van gouden naar bronzen handdruk…
Op dit moment kan een werkgever nog kiezen voor een ontslagroute via het UWV of via de kantonrechter, ongeacht de reden van ontslag. Deze feitelijk parallelle route via de rechter zal vanaf 1 juli 2015 als het aan het kabinet ligt komen te vervallen. Alle ontslagen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden zullen in uitgebreidere vorm door het UWV worden getoetst. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege persoonlijke redenen zal altijd door de rechter worden beoordeeld.
De ontslagvergoeding als zijnde de kantonrechtersformule zal verdwijnen. Als een werknemer die langer dan 2 jaar in dienst is wordt ontslagen, dan moet de werkgever een transitievergoeding betalen. Deze vergoeding moet worden gebruikt voor (om)scholing, begeleiding naar ander werk of outplacement. De hoogte zal anders worden berekend, met 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar als uitgangspunt, en een half maandsalaris vanaf het 10e dienstjaar. Bij een werknemer van 50 jaar of ouder die langer dan 10 jaar in dienst is geldt een heel maandsalaris vanaf het 10e dienstjaar. De vergoeding is qua hoogte gemaximeerd op 75.000 euro, tenzij het jaarsalaris van de werknemer dit overstijgt. Dan is de maximale vergoeding één jaarsalaris. Slechts in gevallen waarin de werkgever of werknemer ernstig verwijtbaar kan worden geacht, kan de rechter een ontslagvergoeding toekennen.
Kortere WW
Hiernaast zal de maximale termijn voor een WW-uitkering vanaf 1 juli 2016 stapsgewijs worden teruggebracht van maximaal 38 maanden nu tot maximaal 24 maanden in 2019. Ook zal er in een cao mogen worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie.
Heb jij een arbeidsrechtelijke vraag? Als lid van Het Ondernemerscollectief kun je terecht bij onze juridische helpdesk.
